+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Оценочный лист для собеседования

Оценочный лист для собеседования

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей. И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки. Выполняется, однако, есть нюансы, на которые стоит обратить внимание - 4.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки.

Оценочный лист при приеме на работу образец. Анализ эффективности проведения собеседования

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию. Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями: 1. Информация о компании название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт; данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде. Компенсационный пакет заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста. Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы.

Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме. Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера. Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек "слышит только то, что хочет слышать" и делает необоснованный выбор. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны. Эффект края первичности - недавности.

На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления. Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях.

С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы. Такой же, как я.

Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному движения глаз, поза и т. Негативная информация.

Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе.

Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик.

Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы. Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора.

Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о "не слишком престижных" должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования.

И наоборот: некоторые претенденты умеют "пустить пыль в глаза" и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности. Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо. Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека. По каждой компетенции необходимо собрать не менее фактов из опыта кандидата.

Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация. Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы. Обозначьте цель и процедуру интервью. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

Задайте общий вводный вопрос например: "Где вы работали раньше? Исследуйте оцениваемые компетенции. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение. Предоставьте возможность задать вопросы вам. Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя: Обзор документов.

Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения. Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата.

В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата. Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения , потратив при этом не более минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее. Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции.

Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях. Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию. Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:. Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Составляйте вопросы исходя из оценки задач, соответствующих должности, методу их решения и необходимых компетенции. Расскажите о себе, используя только прилагательные. Назовите самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере. Какова была самая серьезная критика, обращенная когда-либо в ваш адрес? Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходилось работать. Что ваш последний начальник постарался бы улучшить в вас?

Если бы повторились последние десять лет вашей карьеры, что вы сделали бы по-другому? Опишите самое трудное решение из тех, которые вы когда-либо принимали.

Оглядываясь назад, было ли ваше решение наилучшим из возможных? Почему да или почему нет? Если бы я поговорил с вашим руководителем настоящим или прежним , какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил? Предположим, вы уже работаете в нашей компании три-шесть месяцев назад, однако дела идут не совсем хорошо.

Как вы полагаете, что и по каким причинам может не получиться? Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?

Структура оценочного листа компетенций

Многие HR-специалисты относят интервью не к самому надежному методу подбора кандидатов при приеме на работу. Оценить результаты собеседования объективно - крайне сложная задача. Если оценка профессиональных навыков может быть однозначной, то остальные факторы являются субъективными и лежат в эмоциональной плоскости. Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей. Зачастую они из года в год используют одни и те же методы интервьюирования , многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент. Если в организации ведется активный набор персонала, кадровому специалисту приходится собеседовать соискателей в день. В такой ситуации сложно сохранять впечатления о всех кандидатах и давать им объективные оценки.

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе подбора. Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т. Методы и технологии оценки кандидатов в процессе подбора имеют следующие задачи. Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью. Во-первых, невозможно держать в голове информацию по каждому кандидату, а записывающие устройства используются лишь немногими компаниями, это дополнительный стресс для кандидата, для работы с записью требуется время.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

В разделе полезные материалы представлена информация по разработке командообразующих и лидерских программ и тренигов. Статейный раздел содержит публикации о современных тенденциях и практиках по управлению и руководству персонала.

Главное противоречие нашего времени: хорошо работать они еще не могут, а плохо зарабатывать уже не хотят.

.

Чек-лист оценки собеседования на работу

.

.

Оценочный лист образец. Оценочный лист для стимулирующих выплат

.

Оценочный лист кандидата по результатам собеседования

.

Итоговый оценочный лист. кандидата, проходящего собеседование. Кандидат. (Фамилия, имя, отчество). Вакансия. (Название.

Оценка кандидатов при приеме на работу

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. misdacons

    Добриий день Тарас! Щиро дякую за Ваші консультації. Давно хотів звернутися до юріста, та все не вистачає часу. У мене таке питання: у страх. полісу (на авто п. 11/2: я, страхувальник, надаю згоду на обробку наданих. даних. і т.д. чи можу я не ставити підпис? Щиро дякую. Успіхів!

  2. Октябрина

    Покажите мне этого урода, который придумал такой законопроект !

  3. comobcestri

    Вот скоро они до блогеров доберуться цуки.